Det här Susanne Uddegård. Hon jobbade under tre månader med att ta fram en ny rekryteringspolicy för hela Inissionkoncernen. Susanne har läst 4,5 år på Karlstads Universitet och är utbildad beteendevetare och personaladministratör. Hon är Jämtlänning i grunden men är numera bosatt i Karlstad.
-Jo, jag trivdes i Karlstad under min tid på Universitet så jag stannade efter studierna. Men jag saknar Jämtland ibland. Särskilt fjällen eftersom jag är så friluftsintresserad. Kajak och slalom älskar jag. Så reser vi mycket jag och min familj. Jag antar att jag är lite rastlös, vill hitta på nya saker och jag är samtidigt inte rädd för att göra det. En bra kombination.
Du har varit här i tre månader nu, hur upplever du Inission?
– Jag gillar mentaliteten på Inission. Det är mycket logiskt tänkande, man ifrågasätter och är nyfiken. Att situationen för tillfället är bra nöjer man sig inte med eftersom man vet att det alltid finns saker att förbättra.
Hur man rekryterar är en sådan sak?
-Ja, en rekrytering är en långsiktig och omfattande investering och därför bör det finnas gemensamma riktlinjer att följa så att man uppfattas som en attraktiv arbetsgivare.
Hur blir man en attraktiv arbetsgivare?
-Grunden för kandidaternas uppfattning av företaget är redan lagd. Hur företaget framställs i media, kommunicerar i annonser och bemöter människor har tillsammans med hur man klär sig, lokalernas utseende och hemsidans utformning skapat en känsla hos de sökande. Men när du närmar dig avslutet i rekryteringsprocessen blir skapandet av ytterliggare positiva bilder av företaget ändå en av dina främsta uppgifter. Du vill ge så många goda skäl du kan för att kandidaten ska ta ett erbjudande om anställning. Det här kan t.ex göra jobbet attraktivt:
Ett inspirerande lönesystem, spännande produkter, företagsledningens öppenhet gentemot medarbetarna, ditt sätt att vara ärlig med det som är mindre bra med företaget, den allmänna stämningen på företaget, flextid, fina arbetslokaler osv.
Vad består rekryteringspolicyn av?
-Anvisningar som ska vara till stöd i arbetet med att anställa den personal som organisationen behöver för att på bästa sätt fullgöra sitt uppdrag.
-Konkret tar rekryteringspolicyn upp vilka frågor som ska ställas och vad man bör tänka på i de olika stadierna av rekryteringen. Allt ifrån när behovet av rekrytering uppkommer till uppföljningen av den nyanställda. Det är en långsiktig och tidskrävande process som kommer att ta upp till ett år att genomföra. Rekryteringspolicyn ger också tips och råd på olika åtgärder om det t.ex varit för få sökanden, annonseringen gjorts på fel ställe eller att man har ställt för hårda krav.
Tack Susanne för denna intressanta frågestund!
Susanne jobbade som praktikant på Inission under tre månader. Förutom att hon är beteendevetare och personaladministratör är hon även utbildad undersköterska och dekoratör.